BİLGİ PAYLAŞILDIKÇA ÜRETKENDİR, PAYLAŞILMAYAN BİLGİ BATAKLIKTAKİ HAZİNE GİBİDİR.
Siteme Hoş Geldiniz Adil DURUSU
   
  SİTEME HOŞ GELDİNİZ Adil DURUSU
  Prensiplere Dayalı Liderlik - Stephen R. COVEY
 

KİTABIN  ADI    :   PRENSİPLERE  DAYALI  LİDERLİK

YAZARI              :  STEPHEN  R. COVEY

 

·         Yaşamın  özel  ve    alanlarını  kriz  ve  baskı  altında  yaşarken  nasıl  dengelerim ? 

·         Başkalarının  başarı  ve  yetenekleri  karşısında  nasıl  mutlu  olabilirim ? 

·         Aynı  anda  hem  kontrolü  sağlayıp  hem de  işte  başarılı  olabilmeleri  için  özgürlüğü  ve  otonomiyi  insanlara  nasıl  sağlayabilirim ? 

·         Geçmiş  problemlerin  sonuçları  ortadayken  herkese  ve  her  seviyeye  toplam  kalite  ve  sürekli  gelişimin  prensiplerini  nasıl  kabul  ettirebilirim ? 

·         Doğal  prensipleri  temel  al, prensiplere  bağlı  doğa  kanunu  bizim  onları  fark etmemizde  ve  uymamızda  bağımsız  olarak  işler. 

·         Güven  yoksa  sürekli  başarının da  temeli  yoktur. Yönetimi  ve  insanlara  önderlik   etmeyi  öğrenirsek  en  iyi  temeli  sağlamış  oluruz, çünkü  insanların  enerji  ve  yeteneklerini  serbest  bırakmış  oluruz. Güven  yoksa  iletişim  yorucu, verimsiz  ve  zaman  kaybettirici  olur. 

·         PRENSİPLER  insan  ilişkilerine  ve  örgütlerine  ait  evrensel  yasalardır. Prensipler  insan  bilincinin  ve  vicdanının  parçalarıdır. İnsanlar  ADALET, EŞİTLİK, HUKUK, BÜTÜNLÜK, DÜRÜSTLÜK VE  GÜVEN  gibi  temel  prensiplerin  farkına  varıp  uyum  içinde  yaşadıkları  sürece  hayatta  kalabilir  ve  dengeye  erişirler, aksi  takdirde  çözülme  ve  yıkımı  yaşarlar. 

·         Doğru  prensipler  pusula  gibidir. Prensipler  doğruluğu  ve  geçerliliği  kendinden  menkul  doğal  yasalardır. Değişmez  ve  sapma  göstermezler.      

AKIL, hayata  bilge  bakış  açısıyla  bakmaya, denge  duygusunu  prensiplerin  birbirleriyle  ilişkisini  önerir. Akıl  katkısız  sevincin  geçici  zevklerden  farklı  olduğunu  ayırd  edebilme  yeteneğidir.  

·         GÜÇ, bireyi  başarmak  için  harekete  geçirme  yeteneği, teşebbüs, cesaret  ve  enerjidir. 

·         GÜVENLİK, bizim  değer  kimlik, duygusal  denge, kendimize  saygı  ve  kişisel  güçlülük  duygusunu  temsil  eder. 

·         REHBERLİK, hayatta  tuttuğumuz  yöndür, karar  verme  ve  uygulama  sürecinde  etkin  olan  standartlar, prensipler  ve  kriterlerden  kaynaklanır. 

·         GÜVENLİK  VE  İYİ  KURULMUŞ  REHBERLİK, gerçek  AKLI  getirir  ve  AKIL  GÜCÜN  uygulanmasındaki  kıvılcım  görevini  yapar.
 

·         Bir şirketin  güvenliği  imajından  veya  nakit  akışından  veya  rakiplerine  göre  durumundan  veya  müşterilerinin  fikirlerinden  kaynaklanıyorsa  şirket  yöneticileri  günlük  haber  ve  olaylara  ya  aşırı  tepki  gösterir  ya da  tepki  vermezler. Eğer  güvenliğimiz  başkalarının  zayıflığı  üzerine  kuruluysa  aslında  o  zayıflıkların  bizi  kontrolüne  izin  veriyoruz  demektir. 

·         Prensipleri  vermeden  uygulamayı  öğretirsek, insanları  bizim  yada  başkalarının  direktif  ve  yardımlarına  bağımlı  kılarız. 

·         Zor  olan  hakim  değil  ışık  olmak, eleştirmek  değil  örnek  almaktır. 

·         SORUNLARIN  ÇÖZÜLMESİNİN  İLK  ADIMI  ONLARIN  NE  OLDUKLARINI  BİLMEKLE  BAŞLAR. 

·         Devamlı  kriz  ve  baskı  altındayken    ve  aile, kişisel  ve  işle  ilgili  istekler  arasındaki  AKILCI  VE  YENİLEYEN  DENGEYİ  nasıl  sağlarız ? 

·         Korkunç  karmaşa  yığını  içinde  BASİTLİK  kuralını  nasıl uygularız ? 

·         Günümüzün  karmaşası  ve  hızlı  değişimi  içerisinde  yönümüzü  nasıl  buluruz ? 

·         İnsanların  zayıflıklarını  suçlamadan  ve  kendimizi  doğrulamadan  gerçek  bir  istek  ve  anlayışla  nasıl  bakarız ? 

·         Önyargının  yerine  saygı  ve  keşfi  koyup  öğrenmeyi, başarıyı  ve  mükemmelliği  nasıl  sağlarız ? 

·         Kendimizi  nasıl  güçlendirebiliriz ? 

·         Değişim  ve  gelişim  isteğini  kazançtan  çok  acı  yaratmadan  nasıl  cesaretlendirebiliriz ?

·       Karşılıklı  saygı, çeşitlilik  ve  çoğulculuk  değerleri  üzerine  kurulu  bir  takımın  katkıda  bulunan  bir  üyesi  nasıl  olabiliriz ? 

·         Öğrenme, gelişme  ve  ilerleme  sürecine  nasıl  başlar  ve  sürdürürüz ? 

·         Sürekli  mesleki  gelişme  olmazsa  güvenilirlik  veya  güven  olmaz. 

 

·         PRENSİPLERE  DAYALI  LİDERLİĞİN  ANAHTAR  PRENSİPLERLE  DÖRT  SEVİYESİ



·         PRENSİPLERE  DAYALI  LİDERLERİN  ÖZELLİKLERİ : 

·         Sürekli  Öğrenirler :  Tecrübelerden  ders  alırlar. Öğrendikçe  birçok  şeyi  bilmediklerini  keşfederler. Kendinize  küçük  bir  söz  verip  onu  tutmakla  işe  başlayın. 

·         Hizmet  Merkezidirler :  Taşıyacak  bir  yükünüz  yoksa  başarıya  ulaşamayacaklarını  bilirler. 

·         Pozitif  Enerji  Yayarlar :  Pozitif  enerji  inançla  birleşirse  kerametini  o  zaman  daha  iyi  anlayabiliriz. 

·         Diğer  İnsanlara  İnanırlar :  Başkalarına  kin  duymazlar. Diğer  insanları  etkilemez, kalıplara  ve  kategorilere  ayırmazlar. Önyargılı  davranmazlar. Meşe  palamudundaki  meşe  ağacını  görürler  ve  daha  büyük  bir  ağaç  olması  için  çalışırlar. 

·         Dengeli  Bir  Hayat  Sürerler :  Gelişmeyi  takip  eden  en  iyi  literatür  olurlar, sosyal  aktiviteleri  fazladır, birçok  arkadaşları  birkaç  sırdaşları  vardır. İletişim  kurarken  net, açık, basittirler, yönlendirici  değil  alçakgönüllüdürler. İşkolik  değil, dengeli, ılımlı, sakin  ve  akıllıdırlar. 

·         Hayatı  Bir  Macera  Olarak  Düşünürler :  Güvenlikleri  dışarıdan  değil  içeriden  geldikleri  için  hayatın  tadını  çıkarırlar. Keyfe, girişimciliğe, yaratıcılığa  açıktırlar. Herhangi  birinin  müridi  olmayı  reddederler, hükümet  yetkilileri  ve  tanınmış  simalardan  korkmazlar. 

·         Sinerjiktirler :  Sinerji, bütünün, parçalarının  toplamından  daha  fazla  etmesi  durumudur. Değişim  katalizörüdürler, bulundukları  her  durumu  geliştirirler. 

* Kendilerini  Yenilemeye  Çalışırlar :  Beyinsel, duygusal, ruhsal  ve  fiziksel  alıştırmalar  yaparlar. İstek  sahibi  güçlü  ve  sağlıklı  bir  kişi  olmanın  önemini  bilirler. 

İNSANA  ÖZGÜ  YEDİ  KABİLİYET  VARDIR. 

1. Kendinin  farkında  olmak  ve  kendini  tanımak, 

2. Hayal  gücü  ve  vicdan, 

3. İrade  ve  karar  gücü, 

4. Düşünme  gücünün  zenginleştirilmesi, 

5. Cesaret  ve  merhamet, 

6. Yaratıcılık, 

7. Kendini  yenilemek. 

 

·         Tepkinizi  seçme  özgürlüğünün  içinde  mutluluğa  erişme  ve  gelişme  gücü  yer alır. 

·         Disiplinli  yaşam, etkin  ve  güçlü  yaşamdır. 

·         İrade  ve  karar  gücü :  Disiplin + Sorumluluk  duygusunu  birleştirebilme, yaratıcılık yeteneğidir. 

·         Halihazırdakileri  elinizde  tutmak  istiyorsanız  bulunmayanlara  karşı  her  zaman  vefalı  olun. 

·         Gelişmemizi  birine  rapor  etmezsek  ve  performansımızla  ilgili  geri  besleme  almazsak  kararlarımızı  uygulamayı  bırakırız. Hesap  vermek  cevap  verme  hakkını  doğurur. Söz  verme  ve  ilgilenme  değişimi  doğurur.

 

EVRENSEL  KARARLARI  VE  GİRİŞİMİ  ENGELLEYEN  GÜÇLÜ  SINIRLAYICI  KUVVETLER  VARDIR.

 

            1. AÇLIK  VE  TUTKU

            2. GURUR  VE  İDDİA

            3. ESİN  VE  HIRS 

·         Açlığımızı  kontrol  etmezsek  tutkularımız  ve  duygularımızın  kontrolünü  elimizde  tutamayız. Tutkularımızın  kurbanı  olur  kendi  zenginliğimizi, üstünlüğümüzü  ve  prestijimizi  arar  dururuz. 

·         “Kendimin  efendisiyim”  diyemeden  “Hizmetkarınızım”  diyemezsiniz. 

·         Hasat  zamanı  uzun  vadeli  insan  ilişkilerinde  geçerlidir. Eğer  derin  bir  bütünlüğünüz  ve  temel  kişilik  sağlamlığınız  yoksa  eninde  sonunda  gerçek  kişilik  motifleriniz  açığa  çıkacak  ve  insan  ilişkileriniz  başarısızlığa  uğrayacaktır. Kendini  en  iyi  ifade  eden  şey  kişiliktir. 

·         Kişisel  etkinlik  kişilerarası  etkinliğin  temelidir. Kişisel  zafer  sosyal  zaferin  öncüsüdür. 

·         Kitlelerin  kurtulması  için  büyük  bir  gayretle  çalışmaktansa  kendinizi  bir  insana  tamamen  adamanız  daha  soylu  bir  davranıştır.

·         Örgütlerde  birçok  sorun  en  üst  seviyedeki  ilişkilerin  zayıflığından  kaynaklanır. İnsan  ilişkilerindeki  pürüzleri  çözmek  birçok  proje  için  uğraşmaktan  daha  fazla  karakter  zorululuğu  gerektirir. 

·         ÜÇ  KİŞİLİK  ÖZELLİĞİ  VARDIR. Bunlar, BÜTÜNLÜK, saygı  ve cesaret  arasındaki  denge  olarak  adlandırılan  OLGUNLUK, düşündüğümüz  herşeyin  herkese  yetecek  kadar  var  olduğu  olgusunu  ortaya  koyan  BOLLUK  ZİHNİYETİ  ‘dir. 

·         İşinizde  daha  serbest  olmak  istiyorsanız, daha  sorumlu  davranın  ve  daha  fazla  katkı  yapın. 

·         Asıl  büyüklüğe  sahip  insanlar  saldırının  yerine  iyi  niyeti, saldırganlığın  yerine  sabrı  koyarlar. Lanetlendiklerinde  kutsamak, diğer  yanaklarını  çevirmek, affetmek, unutmak, hayatlarını  neşe  içinde  sürdürmek  insanların  potansiyel  iyiliklerine  ve  gerçeğin  nihai  zaferine  inanmak  için  ellerinden  geleni  yaparlar. 

·         İnsan  kendini  savunmak  ve  karşılık  vermek  üzere  kendisinin  avukatı  olduğu  an  negatif  enerji  alış verişine  yakalanır. Kendisi  ve  düşmanı  artık  aynı  pisliğin  içindedir. 

·         Güvenmeden  önce  yetki  veremezsiniz. Birlikte  çalıştığınız  insanlara  güvenmezseniz  yetki  dağıtma  yerine  kontrol  kullanmanız  gerekir. 

·         Programı  geliştirmek  istiyorsanız  önce  programcıyı  geliştirin. Örgütlerin  tarzlarını, stratejilerini, yapılarını  ve  sistemlerini  insanlar  yaratır.  

·         “ Onlara  doğru  ilkeleri  öğretiyorum  ve  onlar  kendi  kendilerine  hükmediyorlar “  fikri  liderliğe  ve  yönetime  aydınlatılmış  bir  yaklaşım  olarak  uygundur. Bireyler  ve  teşkilatlar  bir  grup  kanıtlanmış  ilke  tarafından  yönlendirilmeli  ve  hükmedilmelidir.  Vizyonun  olmadığı  yerde  insanlar  telef  olurlar. Atasözündeki  başarı  merdivenine  ilke  ve  amaçlar  doğrultusunda  tırmanmak  gerekir. Son  basamağa  erişildiğinde  insanlar  sık  sık  merdiveni  yanlış  duvara  yaslamış  olmanın  verdiği  yılgınlığı  hissederler. 

·         İlke  merkezli  liderlikle, her  şahıs  koşullar  ve  koşullandırma  ile  sarılmış  kurbanlar  veya  tutsaklar  olarak  değil  sonsuz  gelişme  için  yetenekli  özgür  birer  unsur  olarak  değerlendirilir. 

·         Ses  bariyerinin  görünmez  duvarlarını  14  EKİM  1947’de  yıkan  pilot  Chuck  YEAGER, “ Bu  duvarı  yıkmak  benim  için  bir  hayal  kırıklığıydı “  diyor  ve bunu  şöyle  izah  ediyor:  “Ses  duvarı, bilinmeyen  aslında  bir  saplantı, zemini  itina  ile  döşenmiş  bir  hız  yoluydu. Daha  sonra  bu  görevin  bir  hayal  kırıklığıyla  bitmesinin  kaçınılmaz  olduğunu  anladım. Çünkü  gerçek  ses  duvarı  gökyüzünde  değil, bizim  bilincimizde  ve  süpersonik  uçuş  deneyimindeydi.” 

·         Aslında  önümüzde  çok  daha  büyük  bir  bariyer  var. “İNSAN  BARİYERİ”  Bugün  birçok  yönetici  için  “İnsan  Bariyerinin”  veya  “Statüko  Performansının”  yıkılması  elli  yıl  öncesinden  daha  zordur. 

·         ETKİLİ  İNSANLAR  ajandalarını  yanlarında  taşırlar. Programları  onların  efendisi  değil  hizmetkarıdır. Önemli  projelere  günün  en  verimli  zamanını  ayırırlar. 

·         DİSİPLİN, söz  verme, sözünü  tutma  ve  taahhütleri  onurlandırma  yeteneğidir. Geçmişin  çekiminden  kurtulmanın  anahtarıdır. Sözleri  tutma  ve  taahhütleri  onurlandırma  ilkesinde  uçsuz  bucaksız  bir  gücün  yattığını  göreceksiniz. 

·         Bizi  kötü  alışkanlıklarımıza  bağlayan  üç  büyük  kuvvet  vardır. Bunlar  İŞTAH, GURUR, İHTİRASTIR. İŞTAH, şehvet  ve  tutkuları  temsil  eder. GURUR, kendi  kişiliğimiz  ve  kimliğimizin  onayı  için  toplumsal  aynaya  yüzümüzü  dönmemize  neden  olur. İHTİRASLAR  ise  bencil  duygularımızı  ortaya  çıkarır. 

·         Bizi  en  çok  ilgilendiren  şeyler, bizi  en  az  ilgilendiren  şeylerin  merhametine  bırakılmamalıdır. ( Goethe ) 

·         Kendimizi  başkalarının  beklentilerini  yönlendirirken  bulur, diğerlerinin  beklentilerine  göre  ne  kadar  çok  yaşarsak, o  kadar  güvensiz  ve  gösteriş  budalası  oluruz. 

·         Kişiliğimizin  yalın  silahlarıyla  özel  zaferleri  kazanmadıkça  kalıcı  toplumsal  zaferleri  elde  etmemiz  imkansızdır. 

·         Eğer  aşağıdaki  beş  şeyi  yaparsak  zor  ve  sınayıcı  zamanlarda  güçlü  olma  olanağına  sahip  oluruz.

            1. Tutamayacağınız  bir sözü  vermeyin

            2. Daha  iyisini  yapmak  ve  daha  iyi  olmak  için  ve  sevdiğiniz  biriyle  paylaşmak  için  anlamlı  sözler, kararlar  ve  taahhütler  verin.

            3. Öz  bilginizi  kullanın  ve  verdiğiniz  sözler  konusunda  seçici  olun.

            4. Sözleri  bütünlüğün  ve  kendinize  inancınızın  ölçütleri  olarak  değerlendirin.

            5. Kişisel  bütünlüğünüzün  ve  kişisel  ustalığınızın  diğerleri  ile  ortak  başarınızın  temeli  olduğunu  unutmayınız. 

 

 KUANTUM  SIÇRAMASI 

            Yönetim  biliminde  bu  ifade  önemli  bir  ilerleme  veya  gelişmeyi  ifade  etmektedir. Belirsizlik  ilkesi  değerlendirildiğinde  bir  yöneticinin  sistem  mühendisliği  esaslarıyla  çok  iyi  bir  teorik  değerlendirme  ile  önündeki  alternatiflerden  birini  seçmesi  durumunda, bunun  sonucunda  çok  büyük  başarının  yanısıra  beklenmeyen  ani  reaksiyonlar  nedeniyle  başarısızlık da  beklenebilir. 

 

KİŞİSEL  GELİŞİMİN  ŞARTLARI 

1. Büyüme  doğal  bir  işlemdir. Ne  ekersen  onu  biçersin. 

2. Fiziksel, toplumsal, duygusal, entelektüel  ve  ruhsal  alanlarda  farklı  günlerdeyiz. Senin  dördüncü  günün, benim  ikinci  günüm  olabilir. 

3. Kıyaslamalar  tehlikelidir. Kıyas  güvensizliği  doğurur  ama  biz  hala  çocuklarımız, iş  arkadaşlarımız  ve  tanıdıklarımız  arasında  kıyaslamalar  yaparız. Değer  ve  kişisel  güvenlik  duygularımız  kıyaslamadan  kaynaklanıyorsa  bir  dakikalık  üstünlük  duygusu  ikinci  dakikada  aşağılık  duygusuna  dönüşecektir. Değişen  şeylerde  güvenlik  yoktur. 

4. Süreci  aksatmamalıyız. Emeklemeden  koşmaya  çalışmak  doğa  kanunlarına  aykırıdır. 

5. Gelişmek  için  olmamız  gereken  yerden  veya  bir  başkasının  olduğu  yerden  veya  başkalarının  bizim  olduğumuzu  düşündüğü  yerden  değil  kendi  olduğumuz  yerden  başlamalıyız. 

 

YEDİ  ÖLÜMCÜL  GÜNAH  VARDIR 

            1. Çalışmadan  Zenginlik                              5. İnsanlık  Olmadan  Bilim

            2. Vicdansız  Zevk                                         6. Fedakarlık  Olmadan  Din

            3. Karaktersiz  Bilgi                                      7. İlkesiz  Politika

            4. Ahlaksız  Ticaret

 

·         Bağımsızlık  varolmanın  en  olgun  durumu  değildir. Vermeyi  ve  almayı, özgecil  yaşamayı, duyarlı  olmayı, makul  olmayı  öğrenmek  bizim  temel  sorunumuzdur. 

·         Herkesin  uzlaşabileceği  ortak  bir  değerler  kümesi  oluşturabiliriz. Nezaketin, dürüstlüğün, şerefli  olmanın, katılımın  ve  bütünlüğün  sahip  olunmaya  değer  şeyler  olduğuna  karar  vermek  zor  değildir. 

·         Ekonomik  sistemimizin  ahlaki  temellere  ve  devamlı  eğitime  dayanmadan  yürümesine  izin  verirsek, ahlaksız  olmasa  bile  ahlak  dışı  toplumsal  ve    ilişkileri  yaratırız. 

·         Teknolojinin  insanlığın  hizmeti  için  varolduğuna  dair  daha  yüksek  insan  amaçları  yeteri  kadar  anlaşılamıyorsa  bizler  kendi  teknolojimizin  kurbanı  oluruz. 

·         Eğer  cami  veya  din  sadece  başka  bir  hiyerarşik  sistem  olarak  görülürse  bu  kurumun  üyeleri  hizmet  ve  içsel  ibadet  duygularına  sahip  olamayacaktır. 

·         Hiçbir  ilke  yoksa, doğru  bir  kuzey  yoksa  güvenebileceğimiz  hiçbirşey  yoktur. 

AHLAKİ  PUSULA 

·         Kanunu  yaralamamız  mümkün  değildir, sadece  kanun  karşısında  kendimizi  yaralayabiliriz. 

·         Güvenilmeye  layık  olmadığınız  sürece  güvenilmez  bir  kişisinizdir. Bir  sorunun  içindeyseniz  sorunun  dışındaymış  gibi  davranamazsınız. 

·          Bugünün    dünyasında  pusula  her  zaman  bir  haritadan  daha  iyidir. Bir  pusulayı  şirket  yöneticileri  için  bu  kadar  paha   biçilmez  kılan  birkaç  zorunlu  faktör  vardır. 

·         Arazi  değiştikçe  haritalar  kullanılamaz, bazı  özel  mekanlarda deniz, çöl, v.s.  sadece  pusulaya  ihtiyacınız  vardır. 

·         Herhangi  bir  yere  hızlı varabilmek  için, iyi  düşünülmüş  işlemlere, açık  üretim  ve  dağıtım  kanallarına  ihtiyaç  duyarız. Serbest  yollar  yaratabilmenin  yolu  detaylara  boğulmuş  haritalar  değil  daha  açık  bir  görüş  ve  istikamet  elde  etmeye  yarayan  pusula  ile  olabilir. 

·         Doğru  bir  harita  iyi  bir  idare  aygıtıdır. Ancak  bir  pusula  liderlik  ve  güç  aygıtıdır. 

·         Benim  önerim  şudur :  Haritanızı  bir  pusula  ile  değiştirin  ve  kendinizi, insanlarınızı, bir  grup  sabit  gerçek  kuzey  ilkelerine  ve  doğal  kanunlara  ayarlanmış  bir  pusula  ile  nasıl  yol  alabilecekleri  konusunda  eğitin. Çünkü  doğru  olmayan  bir  harita  ile  bir  şehirde  kaybolmanız  kaçınılmazdır. Birileri  “Daha  sıkı  çalışın”  derse  ne  olur ?  Bu  defa  iki  kez  daha  hızlı  kaybolursunuz. Az  gelişmiş  kültürlerin  altında  yatan  temel  sorun  bu  durumu  yaratmaya  çalışan  insanların  kafalarındaki  haritadan  kaynaklanmaktadır. Zihinsel  kıtlıktan  doğan  irade  haritalarını  liderlik  pusulası (ilkeler)  ile  değiştirmek  gereklidir. 

 

STRATEJİK  YÖNLENDİRME : 

·         Eğer  yönetimin  özü ;  fikirleri  patronların  kafasından  alıp  işçilerin  eline  vermekse  yönetim  çökmeye  hazırdır. Peter  Drucker  “Planlar  değersizdir, ancak  planlama  paha  biçilmez  bir  şeydir”  diyor. 

·         İlkeler  üzerinde  yoğunlaşırsanız, bu  ilkeleri  anlayan  insanları  gözetlemeye, değerlendirmeye  ve  kontrole  gerek  kalmadan  güçlendirebilirsiniz. 

İLKE  MERKEZLİ  GÜÇ : 

·         Gerçek  liderlik  gücü  onurlu  bir karakter  ve  belli  güç, araç  ve  ilkelerin  uygulanmasından  kaynaklanır. 

·         Üç  tip  güç  vardır ;  CEBRİ  GÜÇ, KULLANIM  GÜCÜ, MEŞRU  GÜÇ. 

·         Alexsander Soljhenitsyn  “İnsanlar  üzerinde  onların  herşeyini  alıncaya  kadar  güç  sahibi  olursunuz, ancak  bir  insanın  herşeyini  çaldığınız  andan  itibaren  o  sizin  denetiminizden  çıkar  ve  tekrar  özgür  olur.”  Cümlesinde  cebri  gücü  tarif  ediyor. 

·         Kullanım  gücü  ister  işle  ilgili  olsun  ister  diğer  konularda, her  iki  tarafa  kazanç  sağladığı  sürece  ilişkilerin  devam  ettirilmesi  isteğini  yansıtır. 

·         Meşru  güç  ise  enderdir, o  bütün  ilişkilerde  kalitenin, ayrımın  ve  mükemmelliğin  işaretidir. Liderler  takipçilerinden  saygı  ve  sadakat  gördükleri  sürece  lider  olarak  kalabilirler. 

İLETİŞİM  HATLARININ  TEMİZLENMESİ 

·         Bazı  tavır  ve  davranışlar  iletişim  hatlarının  temizlenmesinde  önemli  rol  oynarlar. 

·         Tavırlar :

·         Ben  samimiyim, sizin  samimiyetinizi  veya  aklınızı  sorgulamıyorum. 

·         İlişkimiz  benim  için  önem  taşıyor  ve  algılamadaki  problemi  çözmek  istiyorum. Lütfen  sizin  bakış  açınızdan  görebilmem  için  bana  yardım  din. 

·         Etkilenmeye  ve  değişmeye  açığım. 

DAVRANIŞLAR : 

·         Anlayabilmek  için  dinle, 

·         Anlaşılmak  için  konuş, 

·         Uyuştuğunuz  bir  konuda  diyaloğa  gir. 

·         Başkaları  bizi  yargıladığı  veya  bizimle  zıt  görüşte  olduğu  zaman  cevabımız  şu  şekilde  olursa  iletişim  hatları  bir  parça  temizlenebilir,  “Çok  iyi, meseleyi  daha  başka  şekilde  görebiliyorsun, bunu  nasıl  yaptığını  anlamak  istiyorum”  veya  “ben  haklıyım  sen  haksızsın”  demek  yerine  “ Ben  konuyu  daha  değişik  görüyorum, bunu  sana  anlatmak  isterim”  diyebilmek. 

·         Çok  güzel  bir  dağ  resmi  üzerinde  şöyle  bir  yazı  yazdığını  düşünün  “Bırakın  bir  günlüğüne  dağ  size  sahip  olsun”  veya  bu  sloganı  şöyle  değiştirelim  “müşteriniz  size  bir  saatliğine  sahip  olsun”  veya  “eşiniz  size  bir  geceliğine  sahip  olsun” 

·         Etkin  iletişim  beceri ister  ve  beceriyi  geliştirmek  için  pratik  gerekir. 

·         Nasıl  daha  etkin  duruma  geliriz ?  Yavaş  sürekli  bir  gelişme  göstermek  isterseniz  tavrınızı  ya da  davranışınızı  değiştirmenizin  gerektiğini  anlarım. Ama  eğer  ana  yollarla  gelişmek  istiyorsanız  yani, dramatik, devrimsel, şekil  değiştiren  yollarla  eğer  önemli  bir  gelişim  göstermek  istiyorsanız, bireysel  ya da  kuruluş  olarak, referans  çevrenizi  değiştirin. Dünyayı  görüş  şeklinizi, insanlar  hakkındaki  fikirlerinizi  ve  liderlik  görüşünüzü  değiştirin. 

·         Yeni  bir  isim  ve  (sosyal) rol, yeni  bir  yaşam  biçimi  edinmek, davranış  ve  tavırlarınızı  dramatik  biçimde  değiştirir. Aslında  bir  insanın  yaşam biçimini  değiştirmenin  en  hızlı  yolu  isim  ya da  rolünü  değiştirmektir. 

·         İlke-merkezli  yöneticiler  insanların  daha  yaratıcı  enerji  ve    güçleri  olduğunu  ve  mevcut  durumda  işlerinden  daha  fazla  insiyatifleri  olduğunu  görürler. İnsanlar  ağlıyor :  “bana  inanın”. I.B.M. in  temel  insan  potansiyeli  ve  kalitesine  inanmaktır. Bir  kez  ilke-merkezli  paradigma  edindiğinizde, yeni  insan  algınızı  desteklemek  için  kanıt  yaratacaksınız. İnsanlar  kendi  beklentilerine  kadar  yaşarlar. 

·         İlke-merkezli  liderler, rutin, sıkıcı, tekrar  eden  görevleri  otomatize  ve  insanlara  kendi  işlerinde  gurur  duymaları  için  bir  şans  veymeye  çalışırlar. 

DÖRT  YÖNETİM  PARADİGMASI

 

 

İHTİYAÇ

 

MECAZEN

 

PARADİGMA

 

PRENSİP

 

 

Fiziksel / Ekonomik

 

Sosyal / Duygusal

 

 

Psikolojik

 

 

Ruhi

 

Mide

 

Kalp

 

 

Akıl

 

 

Ruh (Tüm  İnsan)

 

Bilimsel  Otoriter

 

İnsan  İlişkileri

(yardımsever/otoriter)

 

İnsan  Kaynağı

 

 

İlke-Merkezi  Liderlik

 

 

Doğruluk

 

Kibarlık

 

 

Yeteneğin  Kullanımı

ve  Gelişimi

 

Anlam

 

 

·         Verimliliği  artırmak  için  dürüstlük, hoşgörü  prensiplerini  ön  planda  tutan  ve  insanların  yeteneklerinin  daha  iyi  kullanılmasını  sağlayan  ama  kişisel  ve  kuruluş  etkinliğinde  kuantum  sıçramasına  yol  açan  ilke  merkezli  liderlik  paradigmasını  geliştirmeyi  tavsiye  ediyorum. 

·         Çöl  Fırtınası  Harekatında  General  SCHWARZKOPF  “Eğer  kestirme  bir  yöntem  ile  kazanmak  veya  prensiple  hareket  edip  kaybetmek  arasında  seçim  yapabilseydim, kaybetmeyi  yeğlerdim. Çünkü  prensipli  hareket  uzun  vadede  diğer  şeylere de  etki  edecektir”  demişti. Bir  gazeteci  ona  “Bir  mezar  kitabesi  için  sizin  hakkınızda  ne  söylenmesini  isterdiniz ?”  diye  sordu. General  “Ülkesine  gururla  hizmet  eden, birliklerini  ve  ailesini  seven  bir  asker.”  dedi. 

·         Objelerle  verimli  olabilirsiniz  ama  insanlarla  etkin  olmak  zorundasınız. Eğer  insanlarla  hassas  konularda  verimli  olmaya  çalışırsanız, savaşmaya, kaçmaya  ve  duygu  bağlarınızda  kopukluklara  son  verirsiniz.

 

YETKİ  VERMENİN  ALTI  KOŞULU 

1. Karşılıklı  kazanma  antlaşması ;

            Karşılıklı  kazanma  antlaşması  yöneticiyle  alt  birim  arasında  yapılan  psikolojik  bir  kontrattır. Antlaşma  şu  5  alandaki  beklentilere  ilişkin  karşılıklı  anlayış  ve  yükümlülükleri  temsil  eder.

            a )  Arzu  edilen  sonuçların  belirlenmesi,

            b )  Kuralların  belirlenmesi,

            c )  Kaynakların  belirlenmsi,

            d )  Sorumluluğun  tanımlanması,

            c )  Sonuçların  belirlenmesi.

 

2.  Kendi  kendini  denetleme 

3.  Yararlı  yapı  ve  sistemler 

4.  Sorumluluk

(....  ve  bu  dört  koşulu  sağlamak  için  gerekli  beşeri  özellikler  olarak ; ) 

5.  Yetenek 

6.  Karakter 

·         Karşılıklı  kazanma  antlaşmasının  oluşturulabilmesi  için  en  kritik  üç  insani  karakter  özelliği  bütünlük, olgunluk  ve  bolluk  mentalitesidir. 

·         En  önemli  üç  yetenek  iletişim, planlama  ve  organizasyon  kabiliyeti  ile  sinerjik  problem  çözme  yeteneğidir. Çünkü  bu  yetenekler  bireyin  örgütsel  etkinliğinin  dört  koşulunu  tamamlamasını  sağlar. 

·         Roller  ve  hedeflerle  ilgili  çatışan  beklentiler  insanda  problem  yaratır  ve  ilişkileri  stresli  hale  sokar. 

·         Beklenti  insani  bir  ümit, kişinin  arzularının  vücuda  gelmesidir. Evlilik, aile  veya    ilişkisi  gibi  bir  durumdan  ne  elde  etmek  isteğidir. 

 

KARŞILIKLI  KAZANÇLI  PERFORMANSIN  PRENSİPLERİ 

·         Arzu  edilen  sonuçları  bekleyiniz, ancak  metot  ve  yöntemleri  kontrol  etmeyiniz. Aksi  takdirde  önemsiz  ayrıntılar  içinde  boğulur  ve  kontrol  alanınızı  kısıtlamış  olursunuz. 

·         Kurallar  üzerinde  önemle  durup  prosedürleri  de  gözardı  etmeyiniz. Böylece  koşullar  değiştiğinde  insanlar  insiyatif  kullanma  esnekliğine  sahip  olurlar. 

·         Dış  kaynaklarla  şirket  içinde  bulunan  tüm  kaynakları  belirtiniz. 

·         Kabul  edilebilir  performans  için  gerekli  kriter  ve  standartları  belirlerken  çalışanların  da  fikrini  alınız. 

·         Güven  ortamı  oluşturunuz  ve  sonuçları  değerlendirmek  için  nicel  ölçme  yöntemleri  yerine  ayırma  yöntemini  kullanınız. 

·         İstenen  sonuçlara  ulaşıldığında  ne  gibi  pozitif  sonuçların, ulaşılamadığında  ise  ne  gibi  negatif  sonuçların  ortaya  çıkacağı  konusunda  bir  antlaşmaya  varınız. 

·         Performans  antlaşmasının  zamana  karşı  dayanabilmesi  için  örgütsel  yapı  ve  sistemlerce  desteklendiğinden  emin  olunuz. 

·         Güvensizliğin  ve  şüphenin  hakim  olduğu  bir  ortamda  karşılıklı  kazanca  ulaşmak  mümkün  değildir. Uzun  müzakereler  bile  aldatma, sorumsuzluk  ve  kendi  çıkarlarını  koruyan  insanların  olduğu  bir  durumda  problemleri  çözmez. Güven  yetkilendirmenin  en  önemli  koşuludur. 

·         İlke  liderinin  töresi  aşağıdaki  savunmada  iyi  bir  şekilde  vurgulanmıştır :

·         “Yeni  gerçeklerden  çekinen  yüreksizlerden, yarı  gerçekler  ile  dolu  tembellikten, tüm  doğrulara  sahip  olduğunu  sanan  küstahlıktan  Tanrı  bizi  korusun.” 

·         Klasik  bir  sorun - çözüm  işlemi  sekiz  basamaktan  oluşur :

·         Veri  toplama

·         Veri  teşhisi

·         Amaçların  seçimi  ve  önceliklerin  belirlenmesi

·         Alternatifleri  yaratma  ve  analiz  etme

·         Alternatiflerden  birinin  seçimi  (Karar  alınması)

·         Alınan  kararların  yerine  getirilmesi  için  hareket  basamaklarının  tasarlanması

·         Tasarının  yerine  getirilmesi

·         Sonuçların  amaçlar  ile  karşılaştırılması 

·         İnsanlar  ve  organizasyonlar  görev  dağılımı  ve  tamamlanmış  personel  çalışması  olmadan  fazla  büyüyemezler. Çünkü  yöneticinin  kapasitesi  ile  sınırlı  olup, o  şahsın  kişisel  güçlü  ve  zayıf  yanlarına  bağımlıdırlar.

 

TAMAMLANMIŞ  PERSONEL  ÇALIŞMASINA  NASIL  ULAŞILABİLİR ? 

·         Amaçlanan  sonuçların  açıkça  anlaşılmasını  sağla 

·         İnsanlara  hangi  seviyeye  kadar  kendi  insiyatiflerini  kullanabileceklerini  hissettir. 

·         Eğer  personel  projenin  ön  safhalarında  iken  yanlış  gitmediğinden  emin  olmak  istiyorsa, yöneticinin  varsayımları  anlayışını  da  çalışmayı  tamamlamadan  çözmek  zorundadır. 

·         Tamamlanmış  personel  çalışması  ile  yükümlü  personele  zaman, kaynak  ve  ulaşabilirlik  açısından  elden  geldiği  kadar  kaynak  ayır. 

·         Tamamlanmış  personel  çalışmasını  takdim  etmek  ve  gözden  geçirmek  için  bir  zaman  ve  yer  belirle. 

·         Bir  organizasyonda  tüm  rollerin  önemi  olmasına  karşın, liderlik  en  çok  önem  arzedendir. Stratejik  bir  liderlik  olmazsa  insanlar  başarının  merdivenlerini  tırmanabilir  ancak  ulaştıklarında  yanlış  duvarı  hedef  aldıklarını  farkederler. 

·         Eğer  insanlar  aynı  hedef  için  çalışıyorlarsa  aynı  rolde  olup  olmadıkları  önemli  değildir. Takım  elemanları  birbirlerine  karşılıklı  saygı  ile  bakarlarsa, farklılıklar  kullanılmış  olur  ve  zayıflık  yerine  güçlülük  olarak  kabul  edilirler.

 

TOPLAM  KALİTENİN  4  ALANI 

            Toplam  kalite, sürekli  gelişimin  4  alandaki  ifadesidir. 

1. Kişisel  ve  profesyonel  gelişim.

2. Kişiler  arası  ilişkiler.

3. Yönetimsel  Etkililik

4. Organizasyonel  üreticilik.

 

 Kişisel  ve  Profesyonel :  “Eğer  olacaksa  bana  bağlıdır”  değimini  hep  beğenmişimdir. Gerçekten  sen  veya  ben  toplam  kalitenin  anahtarlarıyız. Kaliteye  içten  dışa  doğru  yaklaşım  tanımı da  budur. İçten  dışa  kendimizden  başlar. Bu  yaklaşım  genellikle  kişilerin  değil  kişisel  değişim  gerektirir. 

Kişiler  arası  ilişkiler :  Diğer  insanlarla  olan  ilişkilerde  toplam  kaliteyi  bir  anlamda  başkalarının  duygu  bankalarına  yatırım  yapmaya  benzetebiliriz. Sürekli  olarak  insanlarla  olumlu  diyalog  kurmayı  ve  öfkeyle  değil, iyilikle  pazarlık  etmeyi  teşvik  eder. Ancak  piyasada  sürekli  gelişim  imajı  yaratıp  bunu  bir  süre  sonra  gerçekleştirmemeye  başlarsak  ters  bir  tepki  ile  de  karşılaşacağımız  kesindir. 

 Yönetimsel  Etkinlik :  Yönetimsel  kalite  temel  olarak  karşılıklı  kazanma  ve  ortaklık  kurma  anlamına  gelir. Bu  arada    ruh  halinde  ve  mesleğinde  meydana  gelen  gelişmeler de  birbiriyle  senkronize  olmalıdırlar. Bu  karşılıklı  kazanç  anlaşmaları  daima  pazarlığa açıktır. (İdeal  olarak  pozisyonel  bir  pazarlık  temeline  değil, sinerji  temeline  göre) Ayrıca  piyasanın  tüm  dinamik  değişkenlerine  de  açıktır. Ayrıca  iki  yönlü  olarak da  açıktır. 

 Organizasyonel  verimlilik :  Aktif  liderliğin  temelinde  yatan  felsefe, bizim  sistemlerimizin, çevremizin  bir  ürünü  olamamamız, bunların  etkileri  altında  kalabileceğimiz, ancak  tepkilerimizi  bizim  tayin  edebileceğimizdir. Her  büyük  liderin  yüksek  seviyede  proaktif  enerjisi  ve  görüşü  vardır, öyle  ki  “Ben  kültürümün, hayatımın  bir  ürünü  değil, ancak  yargı  sistemimin, davranışlarımın  bir  ürünüyüm  ve  bunları  kendim  kontrol  edebilirim”  der. 

Kaç  tane  şirket  aşağıdaki  unsurların  çeşitli  kombinasyonlarından  oluşan  bir  Toplam  Kalite  Programı  uygulamaktadır.

 

            Otomasyon                                                     Yeni  Makine

            Yoğun  İş                                                         En  Üst  Çaba

            İnsanlara  Sorumluluk  Kazandırmak             İdari  Hedefler

            Yararlı  Sistemler                                            Teşvik  Edici  Ücret

            Çalışma  Standartları                                      Yeterli  Envanter

            Sıfır  Hata                                                        Belirtilen  Şartlara  Uyma

            Kalite  Kontrol  Sahaları                                  İstatistiksel  İşlemler 

 

DEMİNG’İN  14  HUSUSUNU  UYGULAMAK  İÇİN  YEDİ  ALIŞKANLIK

 

ALIŞKANLIK 1 : Önceden Harekete Geçici Olun - Kendinden Habercilik,Gelecek  Konusunda  İleriyi  Görebilirlik ve Sorumluluk  İlkesi 

ALIŞKANLIK   2   :  Kafanızda  Bitirmekle  Başlayın - Liderlik  ve  Görev  İlkesi 

ALIŞKANLIK  3 : Öncelikli Olan  Şeylere  Öncelik  Ver - Görevler ve  Hedefler  Çerçevesinde  Zamanın  ve  Önceliklerin  İdare  Edilmesi 

ALIŞKANLIK    4   :  Kazanmayı - Kazanmayı  Düşün - Karşılıklı  Fayda  Arama  İlkesi 

ALIŞKANLIK   5   :  Bir şey  Anlaşılmadan  Önce  onu  Anlamaya  Çalış - Sezgisel  İletişim  İlkesi 

ALIŞKANLIK    6   :  Birlikte  Çalışma (Sinerji) - Yaratıcı  İşbirliği  İlkesi 

ALIŞKANLIK    7   :  Bıçkıyı  Keskinleştir - Sürekli  Geliştirme  İlkesi

 

DEMİNG’İN  14  HUSUSUNUN  ÖZETİ 

1. Rekabetçi  Olmak, piyasada  kalmak  ve    yaratmak  için  ürün  ve  hizmetin  geliştirilmesi  yönünde  tutarlı  amaçlar  yarat. 

2. Yeni  felsefeler  benimse - üst  yönetim  ve  herkes, Batı’daki  yönetim  yeni  bir  ekonomik  çağ, sorumluluklarını  öğrenme  değişim  için  yüklenme  yönünde  iddialı  olmak  için  uyanık  bulunmalıdır. 

3. Kaliteye  ulaşmak  için  denetime  bağlı  olmayı  sona  erdir. Kaliteyi  ilk  önce  üründe  oluşturmak  için  kitlesel  denetim  ihtiyacını  ortadan  kaldır. 

4. İşte  sadece  fiyat  etiketini  temel  alarak  ödüllendirme  uygulamasına  son  ver. 

5. Kalite  ve  üretkenliği  arttırmak  ve  böylece  sürekli  olarak  maliyetleri  azaltmak  için  üretim  ve  hizmet  sistemini  sürekli  ve  istikrarlı  olarak  geliştir. 

6. Yeni  işe  alınanların  uzmanlıklarını  geliştirmek, yönetimin  tüm  kurumsal  işlemleri  anlamasını  sağlamak  için    eğitimleri  uygulat. 

7. Liderliği  öğret  ve  uygulat. İdari  ve  üretimdeki  işçilerin  denetimi  insan  ve  makinaların  birlikte  çalışarak  daha  iyi    yapmalarını  sağlar. 

8. Herkesin  etkinliğini  artırmak  için  korkuyu  yoket. Yenilikler  için  uygun  ortam  yarat. 

9. Bölümler  arasındaki  engeleri  aşağı  çek. 

10. İşgücüne  yönelik  slogan, teşvik  ve  üretim  hedeflerini  ortadan  kaldır. 

11. Üretim  için  sayısal  hedef  ve  kısıtlamaları  ortadan  kaldır. Bunun  yerine  gelişmeye  yönelik  yöntemleri  öğren  ve  başlat. 

12. Saatle  çalışan  işçilerin  ve  aynı  zamanda  idarenin  işçilikle  övünme  haklarını  gasp  eden  engelleri  kaldır. 

13. Herkes  için  güçlü  bir  eğitim  ve  kendini  yetiştirme  programı  başlat. 

14. Bir  faaliyet  planı  oluştur  ve  şirketteki  herkesi  dönüşüme  ulaşabilecek  şekilde  çalıştır.

 

 

 

 

 
  Bugün 978041 ziyaretçi buradaydı! Siteme Hoş Geldiniz Adil Durusu

ANA SAYFAYA DÖNMEK İÇİN TIKLAYINIZ

 
 
Siteme Hoş Geldiniz Adil Durusu SAĞLIK VE HUZUR DOLU NİCE GÜNLERE......
Kapadokya Eğlence Merkezi Başvuru Kaynakları Başvuru Kaynakları Submit Your Site To The Web's Top 50 Search Engines for Free! ÜRGÜP Esbelli Mahallesi Butik otelleri  Create FREE graphics at FlamingText.com

Image by FlamingText.com Check  Out My Rank On PRTracking.com!